2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》是一部重要的法律。新《劳动合同法》对企业用工有哪些影响呢？3月17日，古城街道工会组织有关部门对新《劳动合同法》的施行情况进行了专题调研。
  　　一、部分企业执行新《劳动合同法》的情况。
  　　从古城街道9家企业调研中了解到，性别构成上，男性占66.62%,女职工占33.38%；地域结构上，本地人员占42.96%,外来务工人员占57.04%；用工性质上，季节性用工人员占总人数41.21%。新合同签订率为82.46%，参保率达45.57%。应该说，大多数企业能认真贯彻执行新《劳动合同法》，劳动合同签订率大幅上升。尽管有些小企业从用工成本角度考虑，产生这样那样的担忧，但对新法的出台能促进或“逼迫”企业走向规范管理、提高竞争力这一点上还是能达到共识，懂得劳资关系和谐也是企业自身的需要。
  　　二、企业用工存大的几大问题。
　　  新《劳动合同法》施行前，企业的用工制度主要存有五大问题：一是书面劳动合同制度得不到保障。虽然劳动法要求用人单位应当签订书面劳动合同，但企业往往不愿和员工签订书面劳动合同，一旦发生纠纷，企业不承认与劳动者有劳动关系，不支付经济补偿金。虽然实行举证责任倒置，但要证明事实关系的存在相当困难，有关劳动者保障的内容因无书面文字而无法证明，劳动者的合法权益无法得到充分有效的保障，对企业无疑是相对有利的。二是企业滥用试用期。按照《劳动法》规定，劳动合同可以约定使用期，试用期最长不超过6个月。同时规定，职工在试用期内达不到录用条件的，用人单位可解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。导致有些用人单位在用足6个月的试用期后，以解除劳动合同为要挟，要求劳动者重新签订劳动合同，重新开始一个试用期，如此周而复始，以最大限度降低用人单位的成本和风险。而劳动者迫于就业压力，被迫接受。这种做法，在此以前却是合法的。三是滥用劳务派遣。劳务派遣是指派遣单位与被派遣的劳动者建立劳动关系，而后将员工派遣到实际用工单位，员工在实际用工单位的指导监督下从事劳动。劳动派遣用工方式产生的初衷本来是降低人力资源管理成本，把用人单位从繁琐的劳动人事管理中解脱出来，将精力集中投入到市场开发、产品更新等工作上来，同时也为劳动者提供更多的就业选择机会，尤其对缺乏就业经验的劳动者来说，可以通过劳务派遣来积累经验从而促进就业。但在实践中，劳务派遣不知不觉演变成一些企业逃避责任、转嫁风险的手段，导致劳动者同工不同酬，劳动保障和福利缺失等弊端。四是劳动合同短期化严重。用人单位利用自己的强势地位，通过签短期合同逃避一些自己应尽的职责，将合同短期化。企业与劳动者一年一签的情况较为普遍，甚至有的一年要签多次，劳动者缺乏安全感和稳定感，劳动关系很难和谐。五是妨碍自由择业。主要表现在竞业禁止和随意设定违约金两个方面。竞业禁止指对企业高层管理人员和知悉商业秘密的职工，在另行择业时进行的限制，规定其在一定期限内不得到与原来所在企业形成竞争的企业或行业任职。而违约金的设置问题在此次调研中表现出更为普遍与突出。一些企业为了留住技术人员和生产骨干，设置高额违约金，致劳动者无力赔偿来限制劳动者的流动。
  　　三、新法实施对劳资双方的影响。
  　　多数企业负责人反映新法的出台增加了企业的经营风险和管理难度，尤其是一些原来劳动合同签订率较低、季节性强、劳动密集型、实行计件工资制的工艺品、建筑等企业“叹苦”较多。主要影响有：一是无固定期限劳动合同令企业负担加重。新法第十四条第一款规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。然而一些技术性不强靠体力的工种，到劳动力旺盛期过去，不再适应原工种，但由于合同的牵制，出现不退而休的现象，给企业增加成本，加重负担，一些企业纷纷规避新法。二是职工患病或非因公负伤的治疗期限界定难。新法第四十条第一款规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第四十二条第三款规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。其中规定的医疗期到底是多长时间，企业与职工存有争议，很难界定，容易引发纠纷，希望出台可操作的实施细则。三是外来民工参保率低。社保异地接转目前尚无渠道，大部分外来民工不愿参保，参保率只有45%左右，企业的另外赔偿负担很重，不利企业的发展。
  　　调研发现，新法的实施对员工也产生了一定的影响。按照规定，以前签订的劳动合同在劳动合同法施行后继续生效，2008年1月1日之后签订的合同，才按劳动合同法的规定执行。劳动合同法实行后，部分已签订劳动合同的员工没有大的调整。其中经营、管理、技术等重要职位的员工更为稳定，由于他们是企业的核心人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同条件后，只要个人同意，企业一般会主动签订无固定期限劳动合同。而一些较低技术含量和临时性岗位的员工将面临较大压力。由于工作的可替代性，企业为减少成本压力，将会对在这些岗位工作的员工进行调整，有的可能被辞退，有的则会转为非全日制用工或短期用工。对于劳动合同即将到期的员工。劳动合同法生效后，企业解除劳动合同的难度大了，用工成本也会提高，企业将会有选择性地继续签订用工合同。
　　  四、企业实施新《劳动法》带来的变化。
  　　虽然新法带来了很大压力，但多数企业负责人表示理解，并正着手加强企业内部管理、调整和完善现有用人制度，以应对新法带来的影响。
  　　一是多数企业选择增加预算，应对不签合同的经济补偿。调查显示，针对新劳动合同法中关于“合同期满，不续签合同需要进行经济补偿”的规定，今年约有6成企业增加了人力成本预算，这也是企业认为新法中对企业影响最大的；约有4成企业选择了“连续两次签订固定期限合同之后需签订无固定期合同”。
　　  二是多数企业选择延长合同期限。面对新劳动合同法做出的新规定，约有6成的企业选择延长与员工的合同期,其中2成企业选择与普通员工签定5年以上的合同甚至无固定期的合同。而在是否签定竞业禁止、实行最差员工淘汰机制、减少员工的计划等方面，分别约有44 %和33%、89%的企业选择了保持现状。
  　　三是多数企业选择约定较长试用期。调查显示，企业试用期合同一般是签三个月，三分之一的企业选择签6个月。其原因在于很多企业特别是一些大企业具有较好的企业文化和完善的人力资源系统，因而在试用期的约定上，多约定较长试用期，一方面是为了避免签订新合同、商讨福利待遇等频繁的人事操作，另一方面，则是出于对高端人才的保有和竞业约定的限制的考虑，这样一来，签订无固定期限合同的时间将会大大推后，企业的用人风险降低了。
　　  四是多数企业选择减少单方毁约。对于新法中规定的“合同期满，公司不续签，需进行经济补偿”，直接导致企业辞退员工的成本大大增加，企业普遍选择将减少单方面解除合同的数量。
　　  五、实施新《劳动法》的积极作用。
  　　一是用人单位难钻法律空子了。如关于无固定期限的劳动合同，新《劳动合同法》的规定则是除非劳动者提出订立固定期限的劳动合同，否则应当订立无固定期限的劳动合同。二是用人单位规章制度须经过严格的法定程序。新《劳动合同法》规定，凡是与劳动者切身利益有关的制度，用人单位必须与工会或职工代表平等协商通过，并且应当公示，这意味着在制定制度中，与工会或职工代表协商是法定程序，如果用人单位不能证明其制度曾经过协商程序，它的合法性在程序上存在问题，在处理纠纷时可能不被劳动仲裁或法院参照适用。这规定同时也使工会和职工代表的作用和地位得到了大大的提升。三是支付令制度对员工的保障加强。新《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。他们认为，今后用人单位利用法律空子，借助漫长的诉讼过程拖累劳动者的做法将难以故伎重演。这条规定，犹如一颗“定心丸”，大大增强了劳动者的安全感。另外，新《劳动合同法》的合同约定试用期、服务期、竞业限制以及劳务派遣、非全日用工等方面都有了新规定，让劳动者心里踏实多了。
　　  六、关于进一步推进新《劳动合同法》执行的对策建议。
  　　1．加强培训，提高认识。加大对有关部门特别是劳动保障部门、工会组织工作人员的培训，增强他们把握政策的能力，提升服务经济发展和维护职工的水平，不断推进我市劳动合同法的贯彻实施，为建立健康的劳动关系，促进和谐社会建设作出应有的贡献。同时，加强企业劳资管理人员的培训，传授企业用工管理技巧，规范用工行为，避免因为新法的实施而发生大量劳动争议事件。
　　  2．加大宣传，营造氛围。通过组织学习、张贴宣传画、发放宣传资料、设点咨询、文艺演出等各种有效方式，加强对新法的宣传，在全社会掀起学法、懂法、守法的高潮。在人员集中的企业、社区和各类招聘会上，开展“送法到身边”活动，提高广大员工对新法的认识，增强其自我保护意识和用法维权意识。
　　  3．扎实工作，稳步推进。一是大力推进劳动合同签订。各级劳动部门要根据不同行业的用工特点，制定和公布劳动合同管理制度示范文本，将规范性劳动合同文本免费印发给用人单位使用，督促企业与职工依法签订劳动合同。二是促进劳动合同的依法履行。建立和运用有效手段，指导企业建立健全劳动合同管理台账，加强劳动合同制度动态管理，规范用工行为，全面掌握劳动合同履行情况。三是树立履行新劳动法的典型。开展“示范点”建设，选择若干企业，培育劳动合同制度实施示范企业。通过培育典型，发挥引路作用，提高企业劳动合同签订率和履行率。